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讓你在上司眼里“更靠譜”的六個建議

讓你在上司眼里“更靠譜”的六個建議

一、晉升選擇題


你有兩個下屬,你想從他們中挑一個升職,你覺得哪一個更適合?


員工A:


優點:奉行“80%的精力維護20%的重要客戶”的原則,典型的效率至上者,所以你看他平時從不會像別的員工一樣忙得團團轉。上面的KPI下得輕松時,他的業績也不見得多突出,可一旦KPI過猛,即使別人都叫苦連天,他也能輕松完成。


缺點:進取心不足,領導覺得他還有能力沒有發揮出來,希望他多接一些,他嘴上答應的很好,但基本上都是按自己的節奏來。


員工B:


優點:肯動腦筋,敢于挑戰高難度的任務,不斷嘗試新的業務方向,部門幾個“Mission Impossible”都是被他搞定的。


缺點:狀態不穩定,常常憑自己的喜好辦事;缺少大局觀,因為一些無關緊要的細節而影響任務進度。


總結成一個問題:兩個員工,一個穩健有余,進取心不足,一個有創新精神,但狀態不穩定,哪一個更有晉升潛力?


二、“勇于創新”是職場一大謊言


問你個問題,你到一家常去的餐館吃飯,最貴的主菜,你是點你以前吃過覺得不錯的菜呢?還是點沒有吃過的新菜?


答案肯定是要看情況,如果是重要的場合,比如請客,當然要點以前吃過覺得不錯的菜;如果是家人朋友日常小聚,點一些新出的菜品,說不定會有驚喜。


所以前面例子的答案,穩定型的員工A,獲得晉升機會的可能性更大,因為這是重要的決策,穩健更重要。


很多人可能不贊同這個觀點。確實,實際生活中,答案跟老板的個性偏好有關,跟部門文化有關,跟公司業務類型有關,在核電站工作的人,“創新”是貶義詞,在互聯網創業企業,“穩重”是對你最大的否定。


但這種差異常常只是一種公司文化,并不會影響上司最終的選擇,通常都是求穩,越是大公司,越是如此。


這在決策中,被稱為“可預測性”或者“確定性”。


決策心理學中有一個“前景理論”,認為人在面對不確定的收益面前,總是傾向于更確定的選擇,比如下面這個例子,你有兩個方案可供選擇:


A:穩賺5萬元;


B:有90%的可能賺6萬元,10%可能性什么也得不到。


如果是理性的選擇,方案B更有價值,但實際生活中,大部分人都會選擇穩贏的方案A。


舉一個更極端的例子,如果你是一位年過30歲,已婚未育的女性,而且履歷完美,薪資要求也很正常,那么你求職失敗的原因,很可能一大半是對方在防范你突然回家生孩子的風險——雖然誰也不知道你什么時候生。


“可預測性”是公司持續經營的前提。上司們鼓勵員工創新,特別是銷售、市場、研發這類部門,但前提是“權責對等”,你要自己承擔風險,一旦失敗,那就是你自不量力,是能力問題。


這看似虛偽矛盾,實為公司體制的必然——如果個人不需要承擔失敗的后果,其結果就是讓整個公司充滿了“偽創新的投機份子”,而不是做實事的人。


這些才是真相,真相是沒人跟你說的,要靠你“撞南墻”后自己去領悟。



大部分獲得晉升機會的人,其職業發展都有很強的可預測性。這個“可預測性”,我們自己會忽略,但上司很重視,因為這是“選人”的決策依據。


“可預測性”在實踐中,真正地困難的地方在于:一個員工的晉升有兩步,第一步,讓上司關注你的努力,第二步,讓領導認識到你的潛力,可這兩步往往是對立的。


一個“不走尋常路”的員工,很容易在一眾員工中脫穎而出,但凡事有利必有弊,“不走尋常路”常常意味著不可靠,就是“可預測性低”。


所以“可預測性”并不是一味求穩不思進取,解決“表現突出”與“狀態穩定”的矛盾,我有六個“讓你更靠譜”的建議。


三、拒絕平庸,擁抱平常心


第一、建立你的“能力圈”


這里借用投資領域的“能力圈”理論,它的意義是說,職場中,別做包治百病的赤腳醫生,你要清晰地建立你的能力邊界——哪些擅長,哪些不擅長。


“能力圈”的最大作用是不熟不做,避免犯錯,職場是“一錯抵三功”,經常犯錯就代表你的“可預測性”差。


道理每個人都懂,但很多東西,你以為在你的能力圈之內,其實不是,如下圖。



第二、做事要有成本意識


凡事都要講成本,值得公司“不計成本的投入”的事情是很少的,“能力圈”的另一個意義是形成“成本意識”:在你認知最深刻的領域行動,是成本最低的方法。


低成本工作,也是“可預測性”的一個方面,前面說的“80%的精力維護20%的重要工作”就是一種低成本的工作方法。


第三、建立上司的合理預期


不但要建立“能力圈”,還要讓這個印象在上司和同事心中生根。


如果你十次有八次把事情做到80分,兩次做到60分,上司對你的預期就是80分;如果你十次有五次把事情做到100分,五次不及格,那上司對你沒有預期。


職場上大部分事情做到80分,是“成本收益比”最高的階段,你的上司不會比你更不明白這個道理。別相信“工匠精神”這種鬼話,如果上司經常把這類話掛在嘴邊,只是他們覺得你加班加得太少了。


只有在上司心里建立了合理預期的人,才會被派到適合的、重要的任務。


你也許會說,這三條建議,每一條都是在讓你變得平常。人一定要先接受職場的平常狀態,才有機會“打破平庸”。


下面的兩條,就是讓你“走出平庸”。


第四、在困難條件下的穩定發揮


衡量一個人的靠譜程度,除了穩定性之外,還有在困難條件下的應對能力。


就像考試時的“難題”和“超綱題”不是一回事一樣,職場上所謂困難的任務,并非超越業務范圍,而是有著很嚴格的邊際條件,比如:低預算完成一次指標很高的推廣、低成本高性能的爆品、新產品提高良品率,等等。


這類任務挑戰的仍然是你能力圈內的能力。


能力圈內的能力,有70%是常用的,20%是偶爾用到的,只有10%的很接近能力圈外的領域,是最少用到的。


只有平時堅持在“能力圈”內做事的人,才能熟練地運用這10%的技能。


更重要的是,在這里,即使是犯錯,你犯的也是上司預測中的錯誤,無損于你的“可預測性”。比如上司預測良品率不高,結果真的不高,估計銷量一般,結果真的一般。


第五、通過學習,拓展你的能力圈


少犯錯,不代表你可以“猥瑣發育”,“能力圈”是需要通過學習去拓展的。


提出能力圈理論的巴菲特在很多人看來,就是一座移動的商學院,他的大部分時間都用來閱讀,這些都在拓展自己的能力圈,所以他在對中國企業一無所知的時候,也會投資中石油和比亞迪。


思考學習要走出“能力圈”,決策執行要回到“能力圈”,知行合一就是在“能力圈”外“知”,在“能力圈”內“行”,那些在自己不懂的地方信心十足地下判斷、盲目行動的人,遇到問題后,大概率會退回去。



不過,人最不可測的地方不是能力,而是“心”,也就是性格,所以最后一條建議是性格方面的——


第六、可預測的性格與情緒


能力圈的作用是讓上司知道你最擅長做什么,可預測的性格的作用是讓同事和下屬知道怎么配合你。


我曾推薦了一種“以不變應萬變”的職場人際關系策略,核心就是保持你性格的穩定性,內向你就一直內向下去,保守你就始終保守,敏感你就別怕別人說你敏感。 


這么做是增加自己透明度,增強行動的可預測性,放棄某些眼前利益,讓對方放心與你建立長期可持續的合作關系。


四、既可預測,又不可測


張愛玲說:出名要趁早,來得太晚的話,快樂也不那么痛快。


在激烈的競爭中,每一個人都害怕平庸,害怕像哪些老員工一樣,在一個職位上默默地為公司貢獻大好年華。


所以,“可預測性”對于那些渴望早日功成名就的人而言,是一種很尷尬的狀態,那意味著在“能力圈”內,以四平八穩的速度前進。


雖然我前面進到的幾點都是平衡這兩種要求的方法,但實踐起來,未必束手束腳。


我之前寫過一篇《“降維攻擊”是屌絲逆襲的唯一手段》的文章,強調“突破規則”的重要性,因為這個世界,表面上尊重規則,實際上只尊重贏家。


這里說的規則也是一種預期。


看起來,這兩篇文章的觀點是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后兩段: 


這個世界有兩種聰明人,一種人在規則內最大限度的為自己爭取利益,而另一種根本看不上規則內的這點蠅頭小利。


想要從一家公司的低層脫穎而出,靠的是規則之內的能力,但越往上走,越考驗你突破規則又不被懲罰的手段。


你必須既可預測,又不可測——其中的矛盾之處,才是價值所在。


*文章為作者獨立觀點,不代表虎嗅網立場
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